La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié souhaitant partir de négocier librement le montant de l'indemnité. La loi prévoit toutefois un seuil minimal afin de protéger le salarié. A combien s'élève ce seuil ? Puis-je avoir droit à des indemnités supplémentaires ? Comment les négocier ?

L'indemnité légale de rupture conventionnelle

Depuis le 27 septembre 2017, les indemnités légales dues par l'employeur lors d'un licenciement à l'amiable ont changés.

Le salarié qui quitte son emploi, dans le cadre d'une rupture conventionnelle, bénéficiera d'indemnités légale qui font office de minima. Un montant plus favorable doit être versé au salarié par l'employeur si un accord de branche ou d'entreprise mentionne une indemnité conventionnelle supérieure.

La spécificité de la réforme découle du fait, une indemnité de rupture pourra être accordée au salarié, quelle que soit son ancienneté et ce, même s'il est présent depuis moins d'un an dans l'entreprise.

Auparavant, l'ouverture du droit à indemnité de licenciement se fait à 8 mois d'ancienneté (contre 12 mois avant l'ordonnance du 23 septembre 2017).

Dans tous les cas, l'indemnité de rupture conventionnelle ne devra jamais être inférieure à l'indemnité légale (ou conventionnelle) versée en cas de licenciement.

Le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle procédera ainsi.

Premièrement, l'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants pour toute rupture conventionnelle signé après le 24 Septembre 2017 :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année

Deuxièmement, l'indemnité ne peut pas être inférieure aux montants suivants pour toute rupture conventionnelle signé avant le 24 Septembre 2017 :

• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ;

• 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11e année auquel s'ajoute 2/15 de mois de salaire par année.

Le salaire de référence est un salaire moyen sur lequel se fonde votre employeur pour déterminer votre indemnité. L'ancienneté du salarié sera définie à la rupture du contrat, autrement dit, à la fin du préavis, que celui-ci soit effectué ou pas. 

Il y a deux manières de calculer le salaire mensuel de référence. C'est le calcul qui vous est le plus favorable qui sera retenu. Le régime de calcul du salaire de réference ne change pas, qu'importe que la rupture conventionnelle ait été signé avant ou après le 24 Septembre 2017 :

• Soit en prenant la moyenne de votre rémunération mensuelle brute (salaire et primes) des douze derniers mois précédent la notification de rupture conventionnelle. Dans le cas où moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité est calculée au prorata du nombre de mois travaillés. Cela équivaut à 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois.
• Soit en prenant la moyenne de votre rémunération mensuelle brute des trois derniers mois (dans le cas où vous auriez touché des primes annuelles, l'indemnité est calculée au prorata). Cela équivaut à 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois.ute 

Pour les ruptures signées depuis le 27 septembre 2017, le décret apporte une notification supplémentaire pour les salariés dont l'ancienneté est inférieure à 12 mois.

Dans le calcul du salaire de référence, ils peuvent prendre la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la rupture du contrat et la diviser par 12 si cette formule est plus avantageuse.

• Adeline a travaillé pendant 6 ans dans l'entreprise Telecom, pour un salaire mensuel de référence brut de 1700€. Voulant changer de secteur, elle décide de rompre son contrat de travail par rupture conventionnelle, avec l'accord de son employeur. L'indemnité minimale à laquelle elle peut prétendre est donc de :

1700€ x 1/5 x 6 ans = 2040 €
 

• Jocelin, cadre de l'entreprise Finex touchant un salaire mensuel de référence brut de 2000€, décide au bout de 13 ans d'ancienneté de quitter son entreprise par la voie de la rupture conventionnelle. A ce titre, il pourra percevoir une indemnité minimale égale à :

(2000€ x 1/5 x 13 ans) + (2000€ x 2/15 x 3 ans supplémentaires) = 6000 €
 

• Roland, un jeune employé de l'entreprise Aerolines touchant un salaire mensuel de référence brut de 1500€ par mois, se rend compte au bout de 8 mois qu'il ne s'épanouit pas dans son travail. Il négocie alors une rupture conventionnelle avec son employeur qui souhaite le remplacer par quelqu'un de plus motivé. Il pourra donc obtenir une indemnité minimale de :

1500€ x 1/5 x 8/12 = 200 €
 

Les indemnités supplémentaires

"Ai-je le droit d'exiger une indemnité plus importante que l'indemnité minimale ?"

Bien sûr. Non seulement la loi prévoit des indemnités supplémentaires légales, mais vous pouvez aussi entamer une négociation avec votre employeur pour peu que vous soyez en bons termes avec lui.

Il vous est par exemple possible de négocier facilement un montant plus important que le minimum légal, surtout si la rupture conventionnelle est à l'initiative de votre employeur.

Il est aussi possible de négocier une indemnité plus importante de la part de votre employeur, en vous adaptant à ses contraintes (en proposant des délais de versement par exemple). Si vous travaillez dans une PME, une telle proposition sera bien vue par votre employeur.

• Une indemnité compensatrice de préavis.
• Une indemnité de congés payés sur préavis (égale à 10% du montant brut de votre indemnité compensatrice de préavis).
• Une indemnité "supra-légale" qui peut être demandée par exemple dans le cas où la convention collective est plus favorable que le Code du Travail, ou bien en cas de clause de non concurrence. Le montant de cette indemnité varie en fonction de votre ancienneté.
• Le solde des congés payés non pris restants.

Quelles sont les obligations de mon employeur concernant le versement de mon indemnité ?

A ) Quels documents mon employeur doit-il me remettre au moment de mon départ ?

Lorsque votre contrat de travail prend fin, votre employeur est tenu de vous remettre trois documents :

• un certificat de travail

• une attestation pour Pôle Emploi qui vous servira à faire valoir vos droits à l'allocation chômage

• un reçu pour solde de tout compte

Ce dernier document précise l'ensemble des sommes versées au salarié (salaires, primes, heures supplémentaires non payées, etc.) suite à la rupture de son contrat de travail. Votre employeur en conservera une copie.
 

B ) Au bout de combien de temps puis-je exiger le paiement de mon indemnité ?

La rupture conventionnelle est immédiatement effective, à partir du moment où le délai de rétractation (15 jours) et le délai d'homologation (15 jours) sont écoulés. En d'autres termes, un mois après la signature par les deux parties. Une fois cette période passée (et sous condition que la rupture n'ait pas été invalidée par la DIRECCTE), alors votre employeur est tenu de payer l'intégralité de l'indemnité, sauf si la convention de rupture stipule le contraire (en cas de délais de versements accordés par exemple).

Dans ce cas, vous pouvez vous tourner vers les prud'hommes pour exiger le paiement des intérêts par votre employeur.

De plus, il vous est aussi possible de contester les sommes mentionnées sur le reçu pour solde de tout compte dans un délai de 6 mois suivant sa signature. Pour cela, il vous faut addresser à votre employeur un courrier en lettre recommandée.

Puis-je refuser de toucher une indemnité ?

"J'aimerais me séparer de mon employeur via une rupture conventionnelle, afin d'avoir droit aux ASSEDICS. Puis-je refuser l'indemnité afin d'inciter mon employeur à accepter la rupture de mon contrat de travail ?"

Non. La loi est claire : vous devez toucher l'indemnité légale en cas de rupture conventionnelle. Autrement, la rupture serait refusée par la DIRECCTE, car considérée comme nulle.
De plus, il est fort probable que votre employeur s'oppose à une telle pratique, car il prendrait le risque que vous requalifiiez la rupture en licenciement abusif et le contragniez à payer des indemnités.

Exonération fiscale et sociale

Gardez à l'esprit que votre indemnité peut être exonérée d'impôt, charges sociales et de CSG/CRDS, à certaines conditions et dans une certaine limite. Il faut déjà que vous ne bénéficiez pas d'une pension de retraite.

L'indemnité totale n'est pas imposable uniquement jusqu'à un certain seuil. Le seuil retenu est alors celui qui s'avère être le plus avantageux pour le salarié parmi les trois montants suivants :

• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (a).
• deux fois le montant de la rémunération annuelle brute du salarié sur l'année civile précédant la rupture conventionnelle (b).
• la moitié de l'indemnité totale versée (c).

Dans tous les cas, ce plafond ne pourra pas dépasser 6 fois le montant du plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 222 192€ en 2013.

Exemple

Monsieur Jacquart a perçu 36 000€ bruts au cours de l'année N. Il perçoit à l'année N+1 une indemnité de licenciement de 40 000€ alors que l'indemnité légale est égale à 30 000€. Les montants (a), (b) et (c) atteignent respectivement 30 000€, 72 000€ et 20 000 €. Le plus haut plafond est le (b) : 72 000 €. C'est celui qui est retenu dans le calcul du montant d'exonération de l'indemnité.



Comme le plafond (b) est inférieur à 6 fois le PASS, alors l'indemnité est exonérée d'impôts dans sa totalité.

Une fois déterminée la part exonérée d'impôt, il s'agit de déterminer la part de l'indemnité qui sera exonérée de cotisations sociales.

L'indemnité de rupture conventionnelle est entièrement exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS (74 064€ en 2013).

Par contre, si cette indemnité dépasse 10 fois le PASS (370 320€ en 2013), alors est soumies aux cotisations sociales dans sa totalité.

L'exonération est plafonnée au plus petit des deux montant suivants :

• la part exonérée des cotisations sociales.
• le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle (prévue par la loi ou la convention collective).

Il est primordial de bien calculer votre indemnité de rupture conventionnelle pour éviter tout problème avec la DIRECCTE ou par la suite dans la procédure. Les informations données ci-dessus ne sont données qu'à titre informatif, et nous ne pourrions être tenu responsable en cas d'erreur dans le calcul de vos exonérations. C'est pourquoi nous vous recommandons de faire vérifier votre calcul par un expert.

Conclusions

Suite à une rupture conventionnelle, vous percevrez une indemnité au minimum égale à l'indemnité légale minimale de licenciement. Cette indemnité peut ensuite être majorée en fonction de votre ancienneté dans l'entreprise, de votre capacité à négocier, si vous avez signé une convention collective, si vous êtes en bons termes avec votre employeur, etc.